Contrato de trabalho

 

Contrato por tempo determinado e por tempo indeterminado

 

O contrato por tempo indeterminado é aquele em que as partes não prefixam o seu momento de extinção ou termo extintivo. Constitui a regra geral. A indeterminação da duração da relação de emprego deriva de um dos caracteres deste tipo peculiar de contrato (relação contratual de trato sucessivo, continuidade).

A sua caracterização é feita com o auxílio de dois elementos:

a) elemento subjetivo – ausência de uma declaração de vontade das partes no sentido de limitar, de qualquer sorte, a duração do contrato (quando o celebram não pensam no seu fim);

b) elemento objetivo – traduz-se na necessidade de uma declaração de vontade de qualquer dos contraentes para que o contrato termine (denúncia, declaração receptiva de extinguir o contrato).

O contrato é, em princípio, resilível em qualquer momento. O seu limite é posto pela estabilidade, atualmente, de eficácia precária no Brasil.

 

O contrato por tempo determinado é o contrato cuja vigência dependa do termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (§ 1º do art. 443 da CLT)

O contrato por prazo determinado é o que prevê um limite para a sua duração, como um dia determinado, a conclusão de certo trabalho ou fato futuro, de cujo acontecimento há certeza, mas não se pode prever o dia exato.

A CLT estabelece quais são as hipóteses em que é possível a celebração do contrato de trabalho por prazo determinado.

Em razão do princípio da continuidade do contrato de trabalho, presume-se perdura no tempo, motivo pelo qual, no direito do trabalho a regra é a contratação por prazo indeterminado, o que exclui, de imediato, a possibilidade de contrato por tempo determinado, salvo exceções. A intenção do legislador é que o vínculo perdure indefinidamente e a relação de emprego só mude, subjetivamente, quando as partes tivessem motivos para ruptura do vínculo.

A exceção é a contratação por prazo determinado, de acordo com as determinações específicas contidas em lei.

O término do contrato de trabalho por tempo determinado pode ser medido em função do numero de dias, semanas, meses ou anos, ou em relação a certo serviço específico, como o término de uma obra, de uma colheita, etc.

O fato de o ultimo dia do contrato de trabalho por tempo determinado cair em feriado, domingo ou dia não útil, não prorroga para o dia seguinte, pois no dia seguinte, o contrato já ser por prazo indeterminado.

O contrato por tempo determinado tem como prazo máximo o período de dois anos (art. 445 CLT), podendo ser prorrogado por uma única vez (art. 451 CLT). Se ultrapassar o prazo máximo, será considerado por tempo indeterminado (art. 451 CLT).

Já o contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias (ainda que haja a prorrogação). É o mesmo celebrado sob condição resolutiva, que é o resultado da prova, não estando o empregador obrigado a contratar em caráter definitivo. Como é contrato por tempo determinado, não se cogita de aviso prévio e o inadimplemento do prazo dá direito à parte inocente receber metade dos salários do tempo restante para atingir o termo final.

Só no caso de cláusula que estabelece o direito recíproco de rescisão antecipada, é que é devido o aviso prévio, uma vez que esta cláusula lhe retira o caráter de contrato por tempo determinado, quando do momento rescisório. Exceder o prazo de 90 (noventa) dias, do mesmo modo, transforma-o em contrato por tempo indeterminado.

Se o contrato terminar na 6ª feira, e houver compensação das horas do sábado, o pacto laboral se estenderá e transformará o contrato por prazo i determinado. Para resolver esse problema, basta que o empregador celebre o contrato com o empregado com 1 dia a menos.

O contrato de trabalho por prazo determinado só é valido em se tratando de:

a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do tempo: é o que é breve, temporário, ou seja, contrata um funcionário temporariamente para tender a um breve aumento de produção em certo período do ano;

b) atividades empresariais de caráter transitório: é o caso de criar uma empresa que apenas funcione em certas épocas do ano, e que explora temporariamente uma atividade diversa da normal para atender oportunidade de mercado;

c) contrato de experiência: art. 443, §, 2º da CLT. Período em que o empregado vai ser testado.Prazo máximo de 90 dias. Tem como escopo verificar a aptidão do empregado, para alguns, é um pacto preliminar do contrato de trabalho.

Segundo o artigo 452 da CLT, é impossível fazer novo contrato de trabalho por tempo determinado com o mesmo empregado, senão após 6 meses da conclusão do pacto anterior, exceto se a expiração do pacto dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Espécies de contrato por prazo determinado:

1)    safra (parágrafo único do artigo 14, Lei 5889/73)

2)    atleta profissional (art. 30, Lei 9615/98)

3)    de artistas (art. 9º, Lei 6533/78

4)    técnico estrangeiro (Decreto Lei 691/69)

5)    de obra certa (Lei 2959/58)

6)    de aprendizagem (art. 428 CLT e Lei 9601/98)

 

 

Contrato de emprego por safra ou por temporada:

Emprego por safra, ou temporada, é o dependente de variações estacionais da atividade agrária (Lei n.º 5.889/73).

O trabalho por temporada há de ser tido como objeto de um contrato de trabalho por tempo determinado. Constitui-se exceção à regra da indeterminação de prazo nos contratos de trabalho efetivo. Neste sentido tem se pautado a jurisprudência especializada, embora considerando que os períodos descontínuos devam ser somados para o efeito da apuração da antiguidade e respectiva indenização (art. 443, da CLT). Dependem de acontecimentos suscetíveis de duração aproximada. Ex: a variação estacional agrária.

 

Trabalho temporário

É o trabalho efetuado por empregado de empresa que coloca à disposição de outras empresas o seu quadro funcional, por ela selecionado e remunerado.

O sistema pode ser adotado desde que se trate de atividade supletiva e transitória na empresa tomadora, diverso de sua atividade-fim. Convém transcrevermos o Enunciado n.º 331, do TST:

O trabalho temporário (Lei n.º 6.019 de 03/01/74) não constitui verdadeira espécie de trabalho eventual, pois desde que o trabalhador eventual passe a integrar uma empresa de trabalho temporário, reconhecida pela lei (empresa terceirizada), perde esta condição, para se tornar empregado efetivo da própria empresa de trabalho temporário, que suporta o ônus trabalhista, remanescendo responsabilidade subsidiária para a empresa tomadora da mão-de-obra.

Se as tarefas executadas pelos trabalhadores temporários são de natureza permanente, configura-se a fraude à legislação do trabalho, mediante a intermediação ilegal da empresa fornecedora da mão-de-obra.