É certo que, todos os empregadores têm o dever legal de tentar conter a pandemia, praticando atos que evitem o contágio e a expansão do vírus. A medida não é só de higiene e medicina de trabalho, mas também de solidariedade, de colaboração com a coletividade, de interesse público e de civilização.

A Lei Federal 13.979/2020 prevê medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus.

Em seu artigo 3°, § 3°, a referida lei prevê que: “Será considerada falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo” (isolamento, quarentena...).

Isso significa dizer que, o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectado, mas como medida de prevenção, ficará interrompido. Desta forma, o empregado recebe o salário sem trabalhar.

Se a licença for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).

        No caso de pandemia, a situação se enquadra na categoria de força maior, de modo que é possível adotar a regra do artigo 61, da CLT.

Assim, poderá o empregador ajustar com o empregado que, o período de afastamento (licença) servirá como compensação das horas extras antes laboradas, ou adotar a regra do § 3º do mencionado artigo.       

        “Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

         § 3º - Sempre que ocorrer interrupção do contrato do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 02 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.  

Pode-se e deve-se, ainda, observar as Convenções Coletivas de Trabalho quanto à adoção do Banco de Horas, fazendo as devidas comunicações ao Sindicato da categoria a respeito das condições e cumprimento das exigências estabelecidas, sendo possível até mesmo, dado ao caráter emergencial, negociar novas condições dentro da lei, se necessário.  

Para os empregados que sempre trabalharam internamente, mas cujo serviço pode ser executado à distância (teletrabalho), poderá ocorrer o ajuste, sempre de forma bilateral e por escrito, de que o serviço neste período deverá ser exercido à distância, segundo a regra do artigo 75-C, § 1º, da CLT.

A lei exige a bilateralidade e ajuste expresso, mas é possível interpretação extensiva do artigo 61, § 3° da CLT para adotar o entendimento de que, por se tratar de medida emergencial e decorrente de força maior, a determinação unilateral do patrão para converter, apenas durante este período, o trabalho presencial em telepresencial, é válida.

Para as próximas semanas, pode ser considerada a hipótese de férias coletivas, conforme o setor, desde que cumpridos os requisitos do artigo 139, da CLT, ou seja, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, informando quais os estabelecimentos e setores serão abrangidos pela medida, com cópia da comunicação ao Sindicato e afixação de aviso nos locais de trabalho.

A questão terá grande impacto nas empresas, sendo que cada caso deve ser analisado conforme as circunstâncias, havendo a possibilidade de se acordar condições (acordado sobre legislado/convencionado), para que os empregados não sejam prejudicados, mas também para que os empregadores, especialmente o pequeno empreendedor, não inviabilize a manutenção de seu negócio e o sustento de sua família, especialmente diante dos indicativos de que a situação se estenderá por alguns meses. 

Em se tratando de emergência ou situação de calamidade pública, o Governo poderá e deverá impor medidas de restrição cada vez maiores.     

Devemos nos solidarizar. Temos o dever de agir com bom senso. O risco do negócio é do empregador, mas o interesse de que o impacto na economia seja o menor possível é de todos.      

 

 

 

Bianca Rosenthal – advogada e sócia do escritório

MARCELO ROSENTHAL ADVOGADOS ASSOCIADOS